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Movilidad de los recursos humanos y flujos de conocimiento: propuestas para el análisis y la gestión de un fenómeno multidimensional

MOVILIDAD DE LOS RECURSOS HUMANOS Y FLUJOS DE CONOCIMIENTO: PROPUESTAS PARA EL ANÁLISIS Y LA GESTIÓN DE UN FENÓMENO MULTIDIMENSIONAL

Dña. CAROLINA CAÑIBANO SANCHEZ.

Universidad Rey Juan Carlos. Madrid.

Es de común aceptación en la actualidad, en buena parte de las esferas teóricas y políticas, la idea de que los procesos económicos y sociales, son el resultado del desenvolvimiento, en el tiempo, de sistemas. Concretamente, la visión de la innovación como un fenómeno sistémico y el nacimiento del marco conceptual de los sistemas de innovación suele situarse en 1987, con la publicación de la obra de Christopher Freeman . La emergencia de innovaciones y el cambio económico son vistos, desde esta perspectiva teórica, como resultado de la actividad de los elementos de estos sistemas, así como de las interrelaciones existentes entre los mismos. La creación y difusión de conocimiento dentro de los (y entre) sistemas, son asimismo percibidos como los procesos clave determinantes del cambio económico y de la introducción de diversos tipos de innovaciones.

Esta visión de los procesos económicos, vinculada al desarrollo de la escuela evolutiva de economía, confiere a los recursos humanos un papel clave en los procesos de cambio, tanto de los sistemas como de las organizaciones. En los recursos humanos reside fundamentalmente el conocimiento y su movilidad, ya sea ésta temporal o permanente, induce flujos de conocimiento que es importante conocer y saber gestionar. Tradicionalmente, en el contexto de la economía neoclásica, la movilidad de los recursos humanos ha sido medida y estudiada como fenómeno responsable de equilibrar y ajustar los mercados de trabajo. En este sentido, cabría decir que se consideraba únicamente como un fenómeno cuantitativo. Bajo la nueva perspectiva descrita, la movilidad del capital humano adquiere nuevos matices, convirtiéndose en un complejo fenómeno con una importante dimensión cualitativa. Desde una perspectiva macroeconómica interesa, por ejemplo, no sólo conocer el número de profesionales e investigadores que marchan a trabajar a otros países (fenómeno conocido como fuga de cerebros) sino el tipo de vínculos que estas personas conservan con sus países de origen, con objeto de averiguar los flujos de conocimiento derivados de su movilidad. En este sentido, el país de origen podría estar beneficiándose en realidad de la salida de recursos humanos, en la medida en que la movilidad esté bien gestionada. Asimismo, desde una aproximación microeconómica, la rotación de personal en una organización puede contemplarse y gestionarse de diversas formas. La salida de personal puede implicar una pérdida neta de capital humano o, por el contrario, fomentar el establecimiento de nuevos vínculos con otras organizaciones, lo cual puede abrir nuevas interesantes oportunidades de cooperación.

En definitiva, el objetivo de la ponencia que aquí resumimos será fundamentalmente el de presentar la movilidad de los recursos humanos como un fenómeno complejo y multidimensional, visión que entendemos más cercana a la realidad que la tradicionalmente adoptada desde la economía neoclásica. Esta aproximación implica un necesario replanteamiento de las políticas de recursos humanos practicadas en organismos públicos, aunque también abre nuevas posibilidades de gestión para las organizaciones empresariales. Asimismo, la visión expuesta impone nuevos retos a las habituales prácticas de medición de la movilidad, basadas en una percepción de la misma equivalente a un juego de suma cero, en el cual una organización (o país) ganaría mientras que otra perdería. La movilidad puede ser en cambio, si va acompañada de adecuadas medidas de gestión, enriquecedora no sólo para el sujeto, sino también para las organizaciones o países implicados.

 

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